Over NLP en Systemisch Werk

Anker & Kompas baseert haar trainingen en stijl van coachen op twee belangrijke methodieken. Zowel Neuro-Linguïstisch Programmeren (NLP) als Systemisch Werk blijken enorm krachtig in het aanpakken van uiteenlopende problemen en het bereiken van meer succes. Hieronder bieden wij je kort en bondig inzicht in deze twee manieren van werken.

Neuro-Linguïstisch Programmeren (NLP)

Sinds de jaren ’70 wordt NLP toegepast door mensen die stappen willen maken in hun persoonlijke ontwikkeling. De methodiek NLP is namelijk ontwikkeld door succesvolle mensen te bestuderen en te achterhalen wat daarbij hun strategie is. Deze strategieën werden vervolgens zodanig gemodelleerd dat ze overdraagbaar werden naar mensen die dat willen leren.

Op deze manier kunnen de vele structuren, strategieën en technieken uit NLP in trainingen worden verwerkt en blijken ze tijdens coachingsgesprekken zeer doeltreffend en vooral oplossingsgericht. Het mooie van NLP is dat het als communicatiewetenschap niet alleen kijkt naar hoe mensen onderling communiceren, maar ook hoe we met onszelf communiceren. Want wat je tegen jezelf zegt, jezelf soms aanpraat, bepaalt hoe effectief je met uiteenlopende situaties om kunt gaan. Vervolgens biedt NLP alternatieven, waardoor je steeds meer keuzevrijheid krijgt in het gedrag dat je wilt vertonen.

Als je doet wat je altijd gedaan hebt, zul je krijgen wat je altijd gekregen hebt.

 

Systemisch Werk

De term Systemisch Werk omvat een aantal werkgebieden waarbij gewerkt wordt met opstellingen volgens de methode die oorspronkelijk door Bert Hellinger is aangereikt. Binnen organisaties kunnen we gebruik maken van organisatieopstellingen (soms ook aangeduid als teamopstellingen of managementopstellingen). Deze werkwijze blijkt bijzonder effectief wanneer er in een organisatie vraagstukken leven die dieper gaan dan operationeel niveau. Ze reiken verder dan vragen over individuele personen, kwalificatie van medewerkers en beleidsontwikkeling.

Je kunt daarbij denken aan:

• Vraagstukken omtrent het leiderschap;
• Problemen in de samenwerking;
• Politieke spelletjes;
• Groot verloop van medewerkers;
• Stammenstrijd tussen afdelingen;
• Onverklaarbaar hoog ziekteverzuim;
• Gebrek aan verantwoordelijkheid;
• Gebrek aan saamhorigheid.

In de systeembenadering worden organisaties als een systeem van samenhangende onderdelen wordt beschouwd. Bij een organisatieopstelling wordt een dergelijk systeem opgesteld en wordt er dus naar het grotere geheel gekeken. Bij het opstellen kunnen we gebruik maken van mensen die elementen uit het systeem representeren, maar soms kan hiervoor ook gebruik worden gemaakt van voorwerpen. Zichtbaar wordt waar de energie in de organisatie onvoldoende kan stromen en waar de diepe wortels van de optredende problemen hun oorsprong vinden. Organisatieopstellingen tonen door dit inzicht mogelijke wegen naar succesvollere medewerkers en naar verhoogde doelmatigheid van organisaties.

De eerste organisatieopstellingen dateren van 1995. Sindsdien hebben vele organisaties al baat gehad bij een organisatieopstelling, doordat in één oogopslag zichtbaar werd waar de spanningen en verstoorde verhoudingen binnen de organisatie vandaan kwamen. Daarom ook dat het fenomeen organisatieopstelling, net als familieopstellingen, steeds meer in de belangstelling staat. De oorspronkelijk sceptische houding tegenover deze nog jonge methode heeft dankzij de vele succesverhalen plaatsgemaakt voor een groeiende interesse naar een inmiddels volwassen vakgebied.